A Lei, visando a proteção da mulher, proíbe a rescisão contratual em virtude de a empregada encontrar-se em estado de gravidez. Assim, a empregada gestante tem o direito de não ser dispensada de forma arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, o que configura a estabilidade da gestante – garantia de emprego.

O direito ao emprego é garantido à gestante ainda que tenha engravidado durante o prazo do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. É que o que se pretende com a estabilidade é a proteção da maternidade, visando não apenas a mulher, mas também o bebê e seus primeiros meses de vida.

Desse modo, pouco importa em que momento do contrato de trabalho ocorreu a gravidez, se no início ou no final, pois se ocorreu durante o contrato de trabalho, a mulher tem direito a estabilidade provisória no emprego.

Portanto, a empregada deve observar a data da concepção e não a data que tomou conhecimento da gravidez, pois a estabilidade retroage à data que a mulher ficou grávida, ainda que tenha tomado conhecimento meses após a data da concepção, ou até mesmo meses após a data da dispensa.

Desconhecimento do empregador

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, quando da dispensa, não afasta o direito à estabilidade provisória da empregada gestante.

O Supremo Tribunal Federal (STF), se manifestou sobre a matéria (RE 629053), em repercussão geral – decisão que obriga a aplicação pelos demais tribunais, que a responsabilidade do empregador quanto a dispensa da empregada gestante é objetiva. Trocando em miúdos, o STF com essa decisão garantiu a empregada gestante o direito a estabilidade mesmo que o empregador, quando da dispensa, desconheça a gravidez, pois no entendimento do Supremo, se trata de um direito instrumental para a proteção à maternidade e contra a dispensa da gestante e que tem como titulares a empregada e a criança.

Em seu voto, o Ministro Alexandre de Moraes afirmou que “O que o texto constitucional coloca como termo inicial é a gravidez. Constatado que esta ocorreu antes da dispensa arbitrária, incide a estabilidade”. Segundo ele, a comprovação pode ser posterior, mas o que importa é se a empregada estava ou não grávida antes da dispensa para que incida a proteção e a efetividade máxima do direito à maternidade. O desconhecimento por parte da trabalhadora ou a ausência de comunicação não pode prejudicar a gestante, uma vez que a proteção à maternidade, como direito individual, é irrenunciável.

Estabilidade da gestante no contrato por prazo determinado

O direito a estabilidade provisória no emprego é garantido à gestante contratada mediante contrato por prazo determinado, conforme Súmula 244 do TST.

Por contrato por prazo determinado, entenda-se, também, que há a estabilidade da gestante no contrato de experiência.

Neste caso, a empregada só poderá ser dispensada após o período da estabilidade, mesmo que o contrato tenha previsão de término antes deste período.

Aplica-se, ainda, todas considerações feitas nos tópicos anteriores.

Estabilidade para a adotante

O direito a estabilidade provisória também se aplica ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

Nessa situação, basta a apresentação ao empregador do termo de guarda provisória que lhe será garantido o direito a estabilidade no emprego.

Estabilidade da gestante e a justa causa

Embora a Lei assegure a empregada gestante a estabilidade provisória no emprego, a grávida pode ser dispensada por justa causa, hipótese em que a sua dispensa não será considerada arbitrária.

Neste caso, deve ser observado as hipóteses ensejadoras da justa causa, na sua maioria previstas no art. 482 da CLT.

Logo, a garantia de emprego decorrente da gravidez não é absoluta e indiferente a qualquer acontecimento na relação de emprego. Deve a empregada, nesse período, ter a cautela de cumprir com as obrigações decorrentes do contrato de trabalho.

Estabilidade da gestante e o pedido de demissão

O pedido de demissão da empregada gestante não é matéria pacífica no nosso ordenamento jurídico. Isso porque não existe uma norma aplicável diretamente à matéria, o que se tem é apenas construção jurisprudencial. Em virtude disso, se vê decisão em todos os sentidos.        

Atualmente, existem dois entendimentos sobre o tema. O primeiro diz que a empregada gestante pode pedir demissão sem maiores formalidades, e com isso ela abre mão da estabilidade provisória. O segundo diz que o pedido de demissão da empregada gestante só é válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou Secretaria do Trabalho e Emprego. Neste último caso, os adeptos dessa tese defendem a aplicação do art. 500 da CLT às empregadas grávidas.

Estabilidade da gestante e a reintegração

É muito comum o empregador dispensar a empregada tão logo revelada a gravidez. É usual, ainda, que a empregada venha descobrir a gravidez após a resilição contratual.

Nestes casos, a primeira coisa a se fazer é procurar o empregador dando a ele ciência de que quando foi dispensada estava grávida. Se possível, que essa notificação seja feita formalmente: e-mail, carta com aviso de recebimento, ou até mesmo via WhatsApp.

Caso o empregador não queira reintegrar, é necessário procurar um advogado para pedir a reintegração na Justiça (Trabalho ou Comum). Se no processo o empregador optar pela não reintegração ou até mesmo for desaconselhável, devido os desgastes entre as partes, a empregada fará jus a indenização por todo o período de estabilidade, ou seja, da data da dispensa até 5 meses após o parto.

Conclusão

Portanto, a Lei garante a estabilidade da gestante no emprego, o que deve ser devidamente respeitado, pois o que se busca é a proteção da mãe e do bebê no período de gestação e nos primeiros meses de vida deste.

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